社区工作者要“挤得进”更要“留得住”

　　今年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强社区工作者队伍建设的意见》，要求各地按照每万城镇常住人口拥有社区工作者18人的标准配备。“我们上次招了一名社区工作者，结果没干多久就离职了。”中部某县一名社区党委副书记说，社区工作者队伍并不稳定，有时会出现“一边在招人，一边有人离职”的情况。西部某省份提供的一份数据显示，自2021年社区换届以来，当地有1195名社区工作者辞职，占社区工作者总数17%。 (12月9日《半月谈》)

　　社区是整个社会的基础，是党和政府联系群众的纽带和桥梁，具有“基层强则国家强，基层安则天下安”的重要作用。社区工作者是党的路线方针政策在社区的直接执行者，是社区治理和服务的骨干力量，其重要性不言自明。建好一支具有战斗力的基层社区工作队伍，事关社区工作的高质量发展，以及基层治理的高效与可持续。随着第一个专门关于加强社区工作者队伍建设的中央文件出台，社区工作者的重要性进一步得到显现，建强社区工作者队伍，赋能社区治理获得各方高度重视。

　　在此背景下，社区工作者岗位获得越来越多社会认同，对年轻就业群体的吸引力不断提高，报考热度逐年攀升，且呈现报考人员学历越来越高，录取分数也不断攀升的态势。相关职业资格和社区招聘考试也在升温，2024年度全国社会工作者职业资格考试报名人数达188.9万人，较2023年增长26%。随着大量高学历的年轻人进入社区成为社区工作者，社区工作者的年龄、学历、专业结构持续得到优化，“社区大妈”不再是社区工作者固有的标识。

　　不过与“进入难”相对应的，则是“留不住”的尴尬现状。某地的调查数据显示，自2021年社区换届以来，当地有1195名社区工作者辞职，占社区工作者总数17%。如此高的离职替代率，远远超过了企业离职率的平均数。如同围城效应一样，在外的人想进来，进入的人则想离开，使得社区工作人员的进出呈现“冰火两重天”的反差。“挤不进去”是因为竞争相对激烈，“留不下来”则是多重因素的结果，最突出的是社区工作者的待遇偏低，晋升空间有限，社区工作任务繁重，压力巨大，一些准备不足、对职业认知不全的人，或者本身将社区工作作为跳板的人，就会选择离职。

　　显然，社区工作人员流动性过大，人员稳定性不够，不利于打造政治坚定、素质优良、敬业奉献、结构合理、群众满意的社区工作者队伍，并影响社区工作的可持续和高质量发展。当下，社区工作者队伍要实现从“有没有”向“好不好”转变，就必须正视高离职率现状，破解“围城效应”，建设一支稳定可靠的高素质队伍，为基层治理提供坚实的人才支撑。

　　为此，需要从严把准入关，在注重报考人员学历与意愿度的同时，还需要结合对职业的认同度和未来规划进行综合判断，真正把喜欢和热爱社区工作，并安心留下来的人招引进来，把好“第一道关口”。要强化对社区工作者的严管与厚爱，在用制度管人管事的同时，又要通过制度创新拓宽其成长渠道和上升空间，切实落实薪酬待遇保障。比如对优秀社区工作者要给予物质上的奖励，有梯次地吸纳优秀社区工作者通过法定程序进入社区“两委”班子，加大从优秀社区工作者中招录(聘)公务员、事业单位工作人员力度，打通晋升的堵点和成长的难点，源头之水被真正激活后，广大社区工作者才会招得进、留得住、干得好。